Sistemas de Evaluación del Desempeño: El gran fracaso de las organizaciones

Llevo más de una década impartiendo formación en algunas escuelas de negocios sobre los Sistemas de Evaluación del Desempeño y, observando y aprendiendo de mis alumnos, empecé a recoger información sobre sus percepciones sobre el tema. A día de hoy, humildemente, puedo aportar esta pequeña pero ilustrativa muestra

  • Algo más del 60% de las empresas a las que pertenecen estos alumnos no tienen implantado ningún sistema formal que permita medir el desempeño de sus trabajadores (en las pymes el % se dispara al 90%)
  • Del % restante que sí lo tienen implantado, el 80% tiene una opinión negativa sobre ello

Este colectivo, comúnmente emplea frases como:

  • Es un mero trámite, no sirve para nada
  • Existe porque es obligatorio en la política de calidad
  • El objetivo que persigue es que te paguen menos variable a final de año
  • Es totalmente desmotivador, solo te dicen lo que haces mal
  • Mi jefe me manda su evaluación para que la firme –esté más o menos de acuerdo con lo que pone- y eso es todo. No se comenta ni discute nada.
  • Después del proceso, no hay ningún plan de acción para con las áreas clave detectadas
  • Existe un plan de acción, pero no se cumple

Luego están ese 20% que valora positivamente estos sistemas implantados en las organizaciones en las que trabajan.

Y es que un Sistema de Evaluación del Desempeño (o cualquier otro nombre que se le dé) es una herramienta muy potente, tanto para construir como para destruir motivaciones.

Por ello, si observamos ciertas pautas que intentaré resumir a continuación, podemos ponerla a funcionar a favor de la organización y las personas que la forman:

  • ¿Para qué?: Más allá de las políticas de calidad que obligan a disponer de un sistema de monitorización del desempeño, esta herramienta tiene que tener un sentido y hay que aprovecharla para que cumpla algunos objetivos como: disponer de un histórico de la evolución de todo el personal, identificar formalmente a los empleados clave de cara a sus carreras profesionales, establecer planes de acción individuales para mantener fortalezas y corregir debilidades, tener una plantilla en desarrollo constante, etc.
  • ¿Cómo?: Establecer un sistema de gestión por competencias, “casar” las competencias con los puestos, asignarles un valor idóneo a dichas competencias para cada puesto/funciones y diseñar una plantilla de evaluación clara, comprensible y práctica, con las competencias y los valores de cada una bien definidos. Ésta debe ser un documento de trabajo, no una quiniela!!

  • Comunicación: Fundamental este apartado. El personal tiene que saber en qué consiste, qué objetivos persigue, qué implicaciones tienen para ellos los resultados que se dimanen de las evaluaciones (sobre todo si están vinculados a una parte de su retribución!)
  • Formación: Capacitar a todos aquellos que van a realizar evaluaciones en un adecuado manejo del proceso, particularmente en cómo llevar a cabo las entrevistas de evaluación. Esto no lo hace la mayoría de las empresas que disponen de estos sistemas, y es imprescindible dar este paso para asegurar que el proceso enriquece en lugar de empobrecer a la organización.
  • Planes de Acción: Toda evaluación tiene sentido si de ella se deriva un plan de acción consensuado en el que establezcamos objetivos de desarrollo, tanto en las fortalezas como en las áreas de mejora (nunca sólo en estas últimas!). Huelga decir que estos planes se hacen para cumplirlos y realizar un seguimiento de los mismos durante el ejercicio.

Tal vez en la organización en la que trabajas haya implantado un sistema de este tipo. Nos encantaría que compartieras tu opinión sobre el mismo.

Gracias por tu tiempo y por leernos!

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