En este artículo, y como continuación al anterior (pulsa aquí para leerlo), vamos a revisar otro factor clave que nos permitirá liderar con éxito un cambio organizacional: La Comunicación.
Lo que tú no comuniques desde el estrado, otros lo rumorearán por los pasillos.»]
Comunicar bien ¿te garantiza un nivel “0” de rumorología? No.
Pero no hacerlo te garantiza un «nivel 100»!
El post anterior versaba sobre La Preparación y, dentro de ella, hablábamos de cómo preparar la comunicación formulándonos una serie de preguntas.
Te las recuerdo y añado algunas sugerencias, como respuesta:
# ¿Cuándo?
Cuando estés segur@ de que el cambio se va a producir y tengas bien preparada la información a transmitir
# ¿A quiénes?
A quienes afecte, directa o indirectamente. A veces se nos olvidan “los indirectos” y generamos enormes contratiempos e ineficiencias
# ¿Todo el personal afectado a la vez? ¿Por grupos? ¿De forma individual?
Esto es muy variable, y depende, principalmente, del número de personas, de sus perfiles y del impacto previsto del cambio.
Lo que es altamente probable es que, si lo cuento primero a unos, éstos lo contarán “a su manera” a otros (valora si te conviene asumir ese riesgo. . .)
No obstante, si hay distintos niveles de supervisión y están bien «alineados» con la Dirección, puede tener sentido delegar el proceso y que cada uno comunique al equipo que supervisa (siguiendo la «cadena de mando»)
# ¿Qué medios/herramientas utilizaré para comunicar? (una presentación, un entorno de pruebas, una simulación, etc.)
Depende del contenido y de los destinatarios, si es algo más bien visual y para «visuales», material técnico para personal técnico (o no), contenido numérico, etc.
Pero, personalmente, sea cual sea el recurso utilizado, propongo hacerlo de forma presencial (no por email), y si tienes a la gente dispersa por distintas localizaciones, utiliza la videoconferencia: el lenguaje no verbal importa.
# ¿Quedan claros los beneficios REALES que tiene el cambio?
Hablábamos en el artículo anterior de que existe una relación proporcionalmente inversa entre:
- El apego a la zona de confort, y
- El nivel de resistencia que va a mostrar el colectivo afectado
(pulsa aquí para recordar las 2 reglas de oro)
Ahora vamos a incluir una tercera variable: El beneficio que se obtiene.
Si el beneficio es alto o muy alto, puede compensar la incomodidad propia del cambio.
Cuando sea así, haz hincapié en ello con datos.
Pero a veces no solo no es alto, sino que no parece haber un beneficio tangible, al menos a priori, para el colectivo objeto del cambio.
Otra regla de oro que no debemos olvidar:
“Lo que es bueno para el todo, casi nunca lo es para todas las partes que lo forman”Ejemplo:
Un equipo de fútbol va ganando por 2 goles a un rival superior, fuera de casa y faltan 15’ para finalizar el partido.
El entrenador ordena a los delanteros que defiendan y no suban más allá del centro del campo.
Seguramente esto no les hará muy felices, porque ellos quieren estar donde pueden meter goles, pero este sacrificio es necesario para el bien común (objetivo: asegurar la victoria)
Por lo tanto, ninguna empresa que tenga un mínimo de sentido común va a implantar un cambio que no le aporte beneficios, o -peor aún- que le perjudique.
[Sí, ya sé lo que estáis pensando algun@s, jejeje. ¡No entro en ese debate!]
Esto nos lleva a la siguiente cuestión:
¿Cómo hacerle llegar el cambio a un colectivo que no va a salir beneficiado, al menos de forma directa, o inmediata, o tangible?
Veamos primero con lo que no hay que hacer, porque así, por eliminación, veremos muy claro lo que procede:
- Vender la moto de que el cambio va a ser positivo para ellos y que su vida va a mejorar notablemente, si esto no es cierto.
- Quitarle importancia -o dársela-. Es mejor no hacer juicios de valor.
- Frases de autoexculpación, como
- “que conste que yo no estoy de acuerdo con esto que os voy a transmitir, pero me viene impuesto desde arriba” (yo también soy una víctima)
- “he intentado que no se pusiera en marcha, pero no le he conseguido” (intenté ser héroe, pero fui derrotado y me hicieron víctima, finalmente)
- También evitar ser innecesariamente contundentes con el discurso utilizado (“. . . son lentejas, así que ya sabéis: si a alguien no le interesa. . .”)
Dicho esto, yo sugiero:
– Ser honesto y explicar las cosas tal como son, dando detalles -hasta donde podamos- y respondiendo a las preguntas con claridad y sinceridad.
– Trasladarle a la gente la información con consciencia de lo que les va a suponer el cambio, entendiendo las posibles resistencias y permitiendo que se expresen (de manera madura y constructiva)
– Y – lo más importante- centrar la atención en los próximos pasos, en el futuro: qué es lo que vamos a hacer a partir de ahora (mañana, la semana que viene, etc.), cómo lo vamos a hacer, cuáles son los equipos de trabajo para implantar el cambio, calendario de actuaciones, etc.
# ¿Se entiende bien lo que se quiere transmitir?
Si has pensado en el colectivo al que va a ir dirigida la comunicación, su capacitación técnica, sus conocimientos sobre la materia a la que afecta el cambio, sus actitudes predominantes ante los cambios, etc., seguramente SÍ se entenderá bien el mensaje (guste o no)
No obstante, comparte la presentación (o lo que vayas a utilizar) con algún colaborador muy cercano y afín -o con otro colega-, y que te den su feedback sincero.
Y. . . después de comunicarlo, ¿Qué hacemos? ¿Rezar? 😉
Esto será objeto de otro artículo que publicaremos en breve.
Hasta entonces, espero que te haya servido éste, y que puedas aplicar alguna de estas sugerencias para que te sea más fácil liderar el cambio.
Gracias por tu tiempo, por leernos y por compartir!
