Muchas organizaciones, de todos los tamaños y sectores, piensan que la retención del talento es una cuestión de retribución, beneficios sociales y plan de carrera. Esto no es falso, pero sí insuficiente.
Un proyecto empresarial a largo plazo, una retribución acorde con el puesto y sus funciones, aportaciones al plan de pensiones o el seguro médico no garantizan que la gente talentosa permanezca a tu lado hasta la jubilación.
De hecho, nada lo hace, ni siquiera lo que te voy a comentar ahora.
Hay muchos factores que pueden influir en que un profesional valioso deje una empresa, y no todos dependen de lo que hagas para retenerle (encontró al amor de su vida en Leshoto, se marcha a vivir con él/ella y tu empresa no tiene una delegación en la zona, por ejemplo)
Ahora bien, hay 7 acciones que dependen en gran medida de ti y que, además, no están relacionadas con el tema pecuniario:
1# Velar porque la operativa y la organización de la empresa sean “amigables”: Por muy bien que pagues, si el día a día laboral de tu gente es un infierno y está plagado de incidencias, problemas de gestión, reina el caos y el desorden, se rema sin saber hacia dónde… al final la gente (buena) se va, incluso ganando menos.
2# Cuidar el ambiente de trabajo: Un mal clima laboral provoca un enorme desgaste en la plantilla.
Son muchas horas las que pasamos en nuestro entorno laboral como para estar respirando altos niveles de emisiones tóxicas… al final te envenenas y te tienes que oxigenar en otra parte.
3# Dar feedback de reconocimiento: Corregir ineficiencias está muy bien, y hay que hacerlo. Es parte del trabajo del líder y sirve para que los colaboradores mejoren, crezcan y se desarrollen.
Pero hay jefes que no dan reconocimiento ni a tiros.
Piensan que “para eso se les paga”, que “se van a relajar” o que esa práctica debilitaría su autoridad y liderazgo.
Sin embargo, cuando estas criaturas reciben un elogio o una felicitación por parte de un superior, no caben en sí de gozo… Pues eso, si a ti te gusta a tu gente también!!!!
4# No hacer “laburar al pedo” (como dicen en Argentina): Esto entronca con el punto 1 de esta lista.
La falta de planificación y organización provoca que hagamos trabajar a la gente en cosas que no llegan a buen puerto, en proyectos que se cancelan después de haber metido ingentes horas de trabajo o en desarrollos que “no se desarrollan”.
También la mala comunicación (por incompleta, poco clara y/o acelerada) es fuente de esfuerzos baldíos.
Much@s buen@s profesionales se agotan y se marchan ante estos escenarios.
5# Fomentar la conciliación: En líneas generales, y sobre todo en según qué momentos de la vida profesional, todas las personas valoramos “tener vida” (incluso l@s que están solter@s y sin hij@s).
Conozco muchos casos de personas muy válidas que han abandonado proyectos empresariales atractivos y muy bien pagados porque querían. . . vivir!
Se han marchado a otros con menos proyección -o estatus- y menos sueldo a cambio de poder disponer de equilibrio entre su vida profesional y personal.
6# Crear una cultura participativa: Promover la iniciativa, la innovación, la creatividad y hacer partícipes a l@s integrantes de los equipos de la toma de decisiones fideliza, motiva y empodera.
Y, además, provoca que surjan puntos de vista interesantes que a veces nunca se habrían tenido desde otras alturas. Las culturas “yo ordeno y tú obedeces” están avocadas al fracaso.
El verdadero talento les dura muy poco.
7# Formar bien y para algo: Son menos de las que te imaginas las empresas que realmente se “curran” el plan de formación.
Hay casos en los que la formación que se imparte dista mucho de las necesidades reales de la plantilla, o, para optimizar costes y bonificaciones, se mezclan en aula perfiles que no tienen nada que ver y que no van a aprovechar el curso de igual manera, o se les convoca casi –y sin el casi- de un día para otro, no se les informa bien de los objetivos y el programa de la acción formativa…
Esto desmotiva –cuando la formación debería ser un elemento motivador- y desgasta bastante a la gente.
Si te pasas “n” horas en un aula, lo más probable es que cuando vuelvas a tu puesto de trabajo tengas que hacer alguna hora extra porque se te han acumulado tareas.
Hagamos lo posible para que a l@s emplead@s les compense ese esfuerzo extra con cursos bien diseñados, adaptados a sus necesidades, y planificados y comunicados en plazo y forma.
Un buen plan de carrera, retribución adecuada y otras prebendas, aderezados con los ingredientes comentados, multiplicarán exponencialmente las probabilidades de que los profesionales de valor se adhieran firmemente al proyecto.
Gracias por leer y compartir!
