Cuando tenemos un equipo de colaboradores/as a nuestro cargo, en adición a la responsabilidad de dirigirlos tenemos la de planificar su crecimiento profesional.
Ya he hablado anteriormente de cómo gestionar debilidades y fortalezas de nuestr@s colaboradores/as, pero en esta entrada quiero compartir contigo una reflexión sobre qué podemos hacer con aquell@s que consideramos “mejores” del equipo…
Parece una evolución natural que una persona destacada en su trabajo sea promocionada a un puesto superior.
Y comúnmente se hace, siempre que las circunstancias lo permitan.
Pero antes hay que pensar en las competencias necesarias para desempeñar con éxito las funciones y responsabilidades de ese puesto al que la queremos catapultar.
El hecho de que alguien alcance un gran nivel en el desempeño de su puesto actual no implica necesariamente, por ejemplo, que sea un candidato adecuado para asumir responsabilidades de gestión/dirección de un equipo.
Son habilidades diferentes las que se requieren para desempeñar una tarea concreta cuyo resultado depende solo de ti mismo, que cuando la misión es que un colectivo de personas a tu cargo esté organizado, motivado, cohesionado y comprometido con la consecución de un objetivo común.
Es más, a veces “perdemos” a un buen ejecutor y “ganamos” un mal director.
Es importante que planifiquemos el futuro profesional de nuestr@s colaboradores/as de manera conjunta y honesta con ell@s.
Primero: ¿Sabemos qué objetivos profesionales tiene esa persona? ¿Tiene interés en desarrollarse por la vía del management? ¿O más bien le motiva evolucionar en puestos de carácter ejecutivo y no directivo? (abordar proyectos de mayor envergadura, gestionar cuentas clave de la empresa, etc.)
Si no lo sabes, será un buen tema a tratar con él/ella.
Segundo: ¿Reúne las competencias necesarias para esa nueva etapa profesional (sea con o sin equipo a su cargo)? Si no las reúne, ¿Tiene el potencial para desarrollarlas? ¿Qué concepto tiene de sí mism@ en relación a su marco competencial? ¿Hemos puesto en común nuestra visión de su perfil competencial con esa persona?
Para esto último, las organizaciones que trabajan (bien) con algún Sistema de Evaluación del Desempeño tienen una potente herramienta de apoyo.
Si no tenemos implantado un sistema de este tipo, y tenemos ya conocimiento de que la persona tiene interés por su desarrollo profesional y en qué dirección le gustaría encauzarlo, podemos trabajar con nuestr@ colaborador/a mediante este ejercicio:
1 Formulamos una pregunta como: “¿Cuáles son, desde tu punto de vista, las competencias necesarias para desempeñar con éxito ese puesto en el que estás interesad@?”
Es esencial que la persona las liste en un papel. Si falta alguna que tú consideras importante -o se bloquea-, sugieres “¿Crees que también sería importante tener (por ejemplo) una alta capacidad de planificación?”
Así hasta que tengamos un listado con 8 competencias como mínimo.
Otra manera es pedirle que imagine las actividades, tareas, funciones y responsabilidades inherentes a ese puesto y después relacionar estas con las competencias necesarias para desempeñarlas con éxito.
2 Acto seguido, hacemos lo mismo con actitudes que considera adecuadas para ello. Al menos 4.
3 Ahora le pedimos que se valore del 1 al 10 en cada lista.
4 Tras el ejercicio, tendréis una foto de cómo se ve esa persona a sí misma en relación a las aptitudes y actitudes necesarias para el desempeño del puesto objetivo de su desarrollo profesional.
Toca ahora darle feedback de cómo le ves tú. (ver entrada relacionada con cómo dar feedback)
5 Habiendo ya identificado cuáles son las áreas clave, y de estas, cuáles son las que tiene más -y menos- afianzadas, el paso siguiente es consensuar un plan de acción para consolidar los aspectos en los que destaca favorablemente y trabajar las áreas de mejora que completarían su capacitación para el siguiente paso en su carrera profesional.
Si esto fuera una práctica habitual en las empresas, seguramente en todos los niveles de la organización ¡estarían “l@s mejores”!
Gracias por leernos y compartir!
