Moral Y Productividad De “La Tropa” (2/2)

By Pedro González Villalba | Liderazgo

COMERCIHABILIDADES - MORAL Y PRODUCTIVIDAD 2

En el artículo anterior estuvimos analizando 2 de los estados/etapas en los que se pueden encontrar los equipos de trabajo, cuando combinamos moral y productividad, y cómo actuar en cada uno de esos casos.

Para leerlo, si no lo hiciste, o si quieres recordarlo, pulsa aquí.

En él hablábamos de dos escenarios en los que había un elemento común: equipos con una “moral alta”.

Evidentemente, es un factor clave para el logro de los resultados.

Hoy trataremos los otros dos cuadrantes de la matriz (ver matriz pulsando aquí), ambos de mayor complejidad en su gestión:

# MP-3 / BAJA MORAL – ALTA PRODUCTIVIDAD

¿En qué circunstancias podría darse este escenario?

Podría ser perfectamente un equipo que proviene del cuadrante anterior (MP-2)

Comúnmente profesionales veteranos que, por algún motivo (que conocerás si llevas tiempo con el equipo, o que tendrás que descubrir si lo has heredado), perdieron la ilusión, las ganas, la motivación. . . pero que tienen mucho dominio de la tarea y son productivos.

Eso sí: hay elevadas probabilidades de que hagan bien su trabajo y consigan los resultados, pero seguramente no irán más allá de eso.

¿Esto es malo? Pues depende.

Si las circunstancias de trabajo no cambian, puede que no se generen muchos problemas, más allá de los cotidianos del día a día.

El problema viene cuando se producen cambios que afectan de manera relevante a su “zona de confort”, o cuando llegan nuevas incorporaciones -que no quieres que se contagien de esa falta de implicación-, o cuando la empresa necesita esfuerzos adicionales, etc.

En definitiva: situaciones que van a ocurrir tarde o temprano.

¿Cómo debe actuar el líder?

Lo primero es tener un diagnóstico claro y certero de qué es lo que ha pasado para que sea un equipo MP-3.

Y ahí se abre un gran abanico de posibilidades, ya que son muchas y variadas las causas que pueden llevar a un equipo a ese estado, pero, con carácter general:

  • Crear espacios de comunicación de calidad con los miembros del equipo para establecer relaciones sólidas y de respeto mutuo, sabiendo todas las partes cuáles son los límites y los principios a los que nunca se debe faltar
  • Valorar si “el decaimiento” es algo generalizado, o hay una inercia de pensamiento grupo que, tratando el asunto de forma individual, se puede diluir
  • Conocer individualmente las posibles motivaciones de cada uno y gestionarlas de manera particular
  • A veces, cuando el equipo es heredado, el estado de baja moral proviene de la gestión del jefe anterior. Si detectamos y confirmamos esto, lo que tenemos delante es una oportunidad, no un problema.
  • Interesarnos por sus opiniones sobre ciertos temas antes de tomar decisiones. No olvidemos que un equipo que tiene un buen nivel de productividad, algo debe saber. . .
  • En la medida que la presión ejercida desde “arriba” nos lo permita, gestionar con maestría los tiempos de adaptación en los procesos de cambio que les saquen de su zona de confort [Ver más sobre la gestión eficaz del cambio pulsando aquí]

Como habrás deducido ya, hay que hacer mucho más trabajo individual que grupal en estas situaciones.

Y en cualquier caso, no dejes que las actitudes que no te gustan y/o te complican la gestión del equipo te impidan ver sus fortalezas: afortunadamente, son un equipo productivo (al menos, por ahora)

[Puedes leer más sobre cómo gestionar debilidades y fortalezas pulsando en cada una de esas palabras]

# MP-4 / BAJA MORAL – BAJA PRODUCTIVIDAD

¿En qué circunstancias podría darse este escenario?

Sin duda, es el peor escenario posible.

No obstante, hay algo que está claro: sin resultados, no se va a lograr levantar la moral.

Al igual que en el punto anterior, hay que identificar con seguridad qué es lo que ha provocado esto:

  • ¿Qué fue primero? ¿la desmotivación (por lo que sea) acabó produciendo los malos resultados?
  • ¿fue al revés, quizás? ¿los malos resultados (por razones ajenas al equipo) han minado la moral?
  • ¿es un problema interno? ¿falta formación? ¿incentivos?
  • ¿es irreversible la situación o tiene arreglo? ¿es un problema global o de unos pocos?
  • ¿hay otros equipos en el mismo estado o solo el mío?
  • . . .

Suele ser una mezcla de varios factores, pero debemos centrarnos en los más relevantes.

A veces, el equipo no se ha sabido adaptar a un cambio de mercado/producto/tipo de cliente, o no se les ha preparado para ello. Y muy frecuentemente, proviniendo del cuadrante MP-3.

De hecho, es una involución muy previsible de un equipo que se sitúa en ese cuadrante mucho tiempo.

También podría tratarse de un equipo que estaba en el MP-1 (Alta moral y Baja productividad) y que finalmente, al no conseguir resolver el problema de los resultados, la moral se ha resentido.

¿Cómo debe actuar el líder?

En ocasiones, no queda otra opción que tomar medidas drásticas y prescindir de aquellos miembros del equipo que tengan peores resultados y/o peor predisposición (*).

[* ¡Ojo! Cuando hablamos de moral, no necesariamente hablamos de actitud o predisposición. Una persona puede estar desmoralizada sin que ello signifique que presente lo que denominaríamos una mala actitud]

Una vez identificado el origen (aparte del síntoma) del problema, tendremos que trazar un plan de acción que se focalice prioritariamente en un incremento paulatino de los resultados.

Si el equipo produce a nivel 3 cuando tendría que hacerlo a nivel 7, definamos una serie de actuaciones que en un plazo corto nos lleven de 3 a 4, o a 3,5; lo importante es salir del bache. Que se perciba alguna mejora, logro.

Dar reconocimiento por lo bien hecho y seguir trabajando en cómo lo podemos hacer mejor. (si quieres profundizar en esto, pulsa aquí)

Luego habrá factores y situaciones que tendremos que tratar de forma particular: personas que sí se adaptan -y alinean- con el plan y otras que no, personas cuyo techo está por debajo de lo que se necesita, etc.

Por último, y poniéndonos en lo peor, hay casos en los que tenemos en el equipo a personas que -por lo que sea- lo que están buscando es el despido, y nada les va a motivar ni “recuperar para la causa”, puesto que sus intereses están en conflicto con los de la empresa.

Soy de los que piensan que cuando alguien se quiere ir, debe hacerlo cuanto antes, y además hay que facilitarle la salida; pero también pienso que la empresa no puede ceder siempre ante este tipo de presiones.

No obstante, hay que valorar cada situación de esta índole de forma muy particular, meditada, templada y buscando un equilibrio entre razón y corazón; evaluando el impacto que puede tener en el resto de empleados la decisión que se tome, etc.

Espero que este artículo y el anterior te hayan sido (o te sean en un futuro) de utilidad a la hora de gestionar la moral y la productividad de tu equipo.

Si quieres comentar tu situación particular o plantear alguna duda, estaremos encantados de atenderte en el apartado de comentarios del blog, en las RRSS o en nuestra bandeja de entrada de ch@comercihabilidades.com

Gracias por tu tiempo, por leernos y por compartir!

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