Ante la pregunta que me hacen algun@s alumn@s en los cursos de liderazgo: ¿Cómo puedo motivar a mi equipo?
Yo respondo:
“De casa se viene “motivao”. Lo que tú (y la empresa) tenéis que hacer es no cargaros esa motivación y, además, definir estrategias y dominar las habilidades de liderazgo necesarias para incrementarla”.
Todavía, a día de hoy, son numerosas las empresas (y sus líderes) que siguen teniendo un concepto “motivacional” basado en el método del palo y la zanahoria.
Esto puede provocar –y no siempre- cumplimiento, pero no compromiso.
En este artículo hablaremos de dos tipos de motivaciones:
1# La que nos viene dada por factores externos (extrínseca)
Por ejemplo, cuando luchamos por conseguir algo por lo que alguien nos premiará con determinado incentivo (zanahoria), o adoptamos una determinada conducta por miedo a las consecuencias de no hacerlo (palo)
2# La que viene de nuestro interior (intrínseca)
Se produce cuando haces lo que haces porque crees en ello, está alineado con tus valores y da significado a tu vida. Entonces estás comprometid@ e involucrad@ con ello.
No son incompatibles, por supuesto; pero ¿Cómo te gustaría que fuese la motivación principal de las personas de tu equipo? ¿Intrínseca o Extrínseca?
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Piensa en ese momento en el que te incorporaste a una empresa, cualquiera en la que hayas estado.
¿Cómo llegaste allí? ¿Ya venías desmotivad@ el primer día de curro?
Lo normal es que fueses con tu mejor predisposición y una actitud positiva, con ganas de hacer cosas y hacerlas bien, con voluntad de aportar tu granito de arena al Sistema, de añadir valor con un trabajo bien hecho. . . ¿no?
Tú ya estás poniendo, de partida, tu motivación y tu conocimiento. Ahora El Sistema (la empresa, tu jefe, tus compañeros, otras áreas, etc.), según se comporte contigo, influirá positiva o negativamente en esa motivación.
Y esto lo hará mediante 3 pilares:
Su Misión, Visión y Valores; los cimientos que establecen, en definitiva, una determinada Cultura Organizacional.
Todas estas “cositas de marketing” quedan súper chulas en la web corporativa: “Nuestra visión es. . . Nuestros valores, sobre los que se cimenta nuestra filosofía, son. . .”
Y están puestos ahí con la mejor intención, porque es en lo que la empresa “cree”. . . al menos sobre el papel.
Ahora bien: ¿Realmente las organizaciones aplican esos 3 pilares fundamentales en su comportamiento cotidiano? ¿Conoces muchas empresas en las que. . .
. . . El líder tiene una Visión (dónde vamos) que comparte con su equipo, no se desvía de la Misión (quiénes somos) y respeta profunda e incondicionalmente los Valores establecidos (en qué creemos, cuál es nuestro código), dando un ejemplo impecable de integridad y alineamiento con todo lo anterior?
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Además, este “modelo” de liderazgo ha de repetirse sistemáticamente y sin excepciones en todos los niveles de la organización. Por eso es un “modelo”, porque ha de replicarse.
Si tienes la suerte de pertenecer a un Sistema como el descrito, seguramente te sientas “parte” de algo muy grande, conectado a un propósito que trasciende más allá de ti y tu puesto de trabajo, y que te produce motivación por el simple hecho de pertenecer a ello.
Por supuesto, si esa filosofía empresarial –casi utópica- la aderezas con las conductas y habilidades/competencias adecuadas para un liderazgo coherente, simplemente ¡te “sales del mapa”!
Veamos 3 de ellas que pueden marcar una gran diferencia en la gestión de personas:
–Dedicación física: Son incontables los jefes demasiado ocupados, que nunca tienen tiempo para “su gente”.
A cualquier CEO o Directivo que le preguntes te dirá: “Lo más importante para nosotros son las personas. . .”
Y entonces, querido líder, si las personas son lo más importante para ti. . . del total de horas trabajadas en la semana ¿Cuánto tiempo (de calidad) dedicas a esas personas?
En la práctica, algunos de ellos (bastantes) invierten entre un 5 y un 20% de su tiempo a lo que definen como lo más importante ! (¿A qué se dedican el tiempo restante (95/80%)? ¿A apagar fuegos, quizás?)
–Dedicación mental: Esto hace referencia a la Escucha de Calidad.
También abundan los líderes que hacen como que escuchan, pero en realidad no lo están llevando a cabo. No, al menos, de forma que el interlocutor lo perciba así.
Como esto de la Escucha de Calidad da para muchísimo más que una breve reseña dentro de un artículo, aquí te dejo el enlace que inicia una “saga” de 4 capítulos sobre la materia (pulsa aquí para empezar)
También es muy útil acostumbrarse a hacer resúmenes de lo hablado, para garantizar la comprensión y evitar malentendidos (más información pulsando aquí)
–Feedback: La gente tiene que saber lo que esperas de ellos, qué hacen bien y en qué pueden mejorar.
Algunas veces, en procesos de coaching que llevo a cabo con directivos, oigo decir: “. . . No hace falta que se les diga cómo tienen que hacerlo porque la manera está clara: como dios manda! Es de sentido común!
[Sin comentarios]
Otros, por el contrario, temen el posible conflicto que se puede generar por decirle a alguien de su equipo lo que debe mejorar, y lo evitan a toda costa, llegando incluso a “arreglar” ellos mismos los desaguisados que sus colaboradores provocan. . . y que seguirán provocando, claro!
Y también los hay que nunca dedican unas palabras de felicitación por el trabajo bien hecho porque piensan que “para eso les pago” o “si les felicito, se relajan”.
A estos les pregunto: Si tu jefe te felicitase, ¿te relajarías y ya no pondrías atención a tu trabajo o te sentirías reconocid@ e incrementaría tu motivación?
No digo que haya que estar todo el día felicitando a la gente por hacer su trabajo (eso sería «reconocimiento gratuito», y ese sí que es peligroso), pero hay que saber en qué momentos y por qué motivos merece la pena dedicar unos minutos a dar reconocimiento a los miembros del equipo.
Te dejo algunos enlaces sobre cómo dar Feedback (aquí) y sobre el desarrollo de competencias (mantener fortalezas –aquí– y corregir debilidades –aquí-), por si quieres profundizar en la materia.
Gracias por tu tiempo, por leernos y por compartir!
