Cómo optimizar las competencias de tus colaboradores (I): Debilidades

By Pedro González Villalba | Liderazgo

Feb 04
debilidades-1-COMERCIHABILIDADES

Recuerdo un caso de un jefe de ventas para el que el orden y la buena organización eran una virtud fundamental.

En su equipo había un magnífico comercial; reunía todas las cualidades de un excelente y sagaz vendedor. . . pero era incapaz de ordenar su mesa, la cual siempre lucía repleta de papeles, carpetas, folletos, tarjetas de visita. . . una masa gigantesca e informe de papel que explicaba la deforestación del Amazonas!

Y el jefe no podía soportar lo que él consideraba “un desastre total e inadmisible” –a sus espaldas le bautizó como “Diógenes”-.

Se lo recriminaba con frecuencia, discutían por ello; incluso un día llegó a ordenarle la mesa mientras él realizaba unas visitas (increíble pero cierto), lo que supuso una bronca monumental entre ambos, ya que el comercial “tenía su orden dentro de su caos” y ahora no podía encontrar nada, por no hablar de la vulneración de su espacio, etc.

No mucho después del desagradable incidente el vendedor desordenado se fue a la competencia, con los numerosos inconvenientes -fáciles de imaginar- que ello supuso para el jefe y la empresa.

El jefe había prestado mucha más atención a la faceta “Diógenes” que a las numerosas cualidades profesionales de su colaborador.

Como ya hemos comentado en algún post anterior, las etiquetas que ponemos a otros condicionan la relación y estrechan la visión sobre ellos.

Cuando dirigimos equipos ponemos tiempo y esfuerzo en corregir las debilidades y carencias de nuestros colaboradores  mediante apoyo, formación, mentoring, coaching, etc.

Y está bien, pues entra dentro de nuestras funciones como líderes.

Pero a veces lo llevamos al extremo de pretender –sin éxito- convertirlos en seres perfectos, inmaculados, que destierren de “su mapa mental” todo aquello que no nos gusta y lo sustituyan por habilidades, competencias y comportamientos dignos de semidioses.

Craso error.

El cambio se produce cuando uno toma conciencia de la necesidad de hacerlo (no solo porque se lo digan, repitan u ordenen) e interioriza los beneficios que dicha migración le aportará, adquiriendo un total convencimiento de que eso es lo que realmente quiere hacer.

Cambiar es salir de la zona de confort, y como ya hemos comentado, ese proceso tiene sus intríngulis.

El foco hay que ponerlo, sobre todo, en las fortalezas (por numerosas razones que trataremos en la próxima entrada).

Ahora bien: ya que nos metemos en harina, trabajemos en aquellas carencias que realmente merece la pena abordar.

No en buscar la perfección de los demás (si buscas la perfección, empieza por la tuya… y si la encuentras me avisas, porfa!)

De todo lo que nos gustaría cambiar de nuestros colaboradores (o de nosotros mismos), dirijamos la mirada a aquello que de verdad servirá para alcanzar mejor los objetivos, a obtener mejores resultados con menos esfuerzo:

  • Como primera medida, tengamos paciencia.
  • Trabajemos con la persona en que se dé cuenta por sí misma de los beneficios que conllevaría el cambio (con preguntas abiertas y neutras, no manipulando)
  • Pulsemos si realmente quiere cambiar y está comprometida con ello.
  • Acometamos la carencia consensuando metas pequeñas y muy cercanas. Allanemos el camino. Esto le restará angustia al proceso y, conforme se vayan consiguiendo estos logros, la motivación por el cambio será cada vez mayor, ya que hay una relación directa -e inmediata- entre acción y resultados. Eso a los humanos nos encanta!
  • Y por supuesto, aceptemos aquellas debilidades cuya corrección supondría un esfuerzo y desgaste enormes –infructuosos seguramente- tanto para el colaborador como para nosotros, y que, de corregirse, no se traducirían en una mejora notable de su desempeño.

Desde la más tierna infancia hasta la edad adulta, pasando por todos los estadios que hay entre una y otra, solemos ser educados en prestar atención al fallo, en la rectificación de los defectos y carencias, en que las debilidades hay que ocultarlas y/o erradicarlas. . . es normal que nos acostumbremos a fijar el punto de mira en ellas y a querer repararlas.

Ya que nos ponemos, al menos hagámoslo con criterio y método.

Si te apetece compartir alguna experiencia sobre el tema no dudes en hacerlo.

Gracias por seguirnos y leernos!

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