Cómo Establecer Objetivos De Ventas

By Pedro González Villalba | Liderazgo

Oct 04
OBJETIVOS VENTAS- COMERCIHABILIDADES

Empieza un el último trimestre del año y es -o debería ser- hora de empezar a trabajar en la definición de los objetivos de ventas del año siguiente.

Hay distintas maneras de hacerlo y algunas, aunque surrealistas, son tristemente frecuentes.

Una es el proceso que yo llamo “el Embudo Inverso de la Desconfianza”.

¿En qué consiste?

Imagina un embudo colocado al revés, es decir: La parte estrecha hacia arriba.

Imagina ahora que hacemos segmentos en ese embudo. Cada uno de esos segmentos es un nivel jerárquico, desde la Dirección General (parte más estrecha del embudo) hasta el comercial “de a pie” (parte más ancha del embudo)

Con esta imagen en mente, piensa en que cada nivel jerárquico (segmento) va incrementando en algún punto porcentual el objetivo que realmente se necesita cumplir, de forma que al equipo comercial le llega, finalmente, una cifra superior y que no se corresponde con lo requerido.

Tomando como base la desconfianza y la creencia errónea de que a la gente hay que pedirle más de lo necesario porque así se asegura que se cumplirá el mínimo.

Esta fórmula inocula una presión innecesaria en el colectivo afectado y le pone en riesgo de que, habiendo cumplido el objetivo de ventas necesario para la organización, ellos no cumplan su objetivo y, por lo tanto, no perciban parte de su retribución variable, si está ligada a ello.

Obviamente, no lo recomiendo.

Otra manera -muy habitual- es en la que la Alta Dirección define los objetivos globales de la empresa y los reparte de forma individualizada -y esta vez sin inflación– entre cada miembro del equipo comercial.

Poco que añadir a este método “tradicional”. Solo, encomendarse a alguna deidad para que hayan realizado un buen análisis previo para establecer los objetivos, y que no se hayan basado, como único criterio, en “la inspiración” o en “la dirección del viento”.

Pero menos frecuente, y sin embargo notablemente eficaz, es hacerlo al revés: Involucrar a los miembros del equipo comercial en la definición de sus propios objetivos y trasladarlos posteriormente a la dirección.

El principal, y nada desdeñable, beneficio que tiene este sistema es que cuando una persona ha formado parte del proceso de establecimiento de SUS objetivos, ha opinado y valorado opciones y ha consensuado la cifra (con negociación incluida, si procede), se compromete muchísimo más que si simplemente se le han impuesto.

Por lo tanto, mi propuesta es:

1# Escoger en equipo los criterios de análisis previo:

No basta con basarse en el dato del año anterior y aplicarle un % de incremento.

Es cómodo y rápido, pero no suficiente.

Hay que decidir en base a qué más datos vamos a analizar nuestras posibilidades: el mercado, su evolución, los entornos, la competencia, los recursos con los que vamos a contar. . . y aun así siempre hay riesgo de error, porque, como dijo algún personaje ilustre:

“Es difícil hacer predicciones, y más sobre el futuro…”. 😉

Hacerlo en equipo tiene tres beneficios principales:

  • Involucración desde el inicio del proceso
  • Un entrenamiento en el desarrollo de ciertas competencias del equipo, como la capacidad de análisis, la planificación, etc.
  • Una mayor comprensión, por parte de éstos, de la Visión de la organización (muchas veces, en los puestos base de las empresas, solo se sabe que “se rema”, pero no “hacia dónde”, “porqué” y “para qué”)

2# Obtener y analizar datos individual (primero) y colectivamente (segundo):

Ya con los criterios de análisis definidos, hay que dar un tiempo a cada miembro del equipo para que obtenga y analice la información relacionada con dichos criterios.

El resultado siempre será muy enriquecedor, porque entre todos lograrán información variada y complementaria, y también, cuando se ponga en común, aprenderán unos de otros.

Puede ser también, que en ciertos casos haya más criterios a tener en cuenta -o diferentes- en función de la idiosincrasia de las zonas de trabajo, más si cabe en el ámbito internacional.

[Otra razón más por la que establecer objetivos no debe ser “café para todos”]

3# Pedir a cada miembro del equipo que haga su propuesta:

En función de ese análisis previo, cada miembro del equipo habrá de hacer SU propuesta para SUS objetivos, con SUS argumentos y SU plan de acción comercial correspondiente para conseguirlos.

4# Revisar y negociar:

Desde la Dirección se revisará y valorará cada propuesta.

Habrá casos en los que se podrá dar por buena la primera versión, y otros con los que haya que trabajar más para “afinar” la proposición inicial, pero siempre desde el diálogo, la argumentación y el consenso, evitando la imposición.

Si ya lo haces de esta manera, seguro que has comprobado los beneficios que aporta.

Si aún no lo pusiste en práctica, prueba a trabajar así con tu equipo (si nadie te lo impide) y verás los resultados. . . ¡te sorprenderán!

Gracias por tu tiempo, por leernos y por compartir!

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(8) comments

Ruiz 22 noviembre, 2017

De acuerdo con el sistema y los beneficios, pero no debemos olvidarnos de la premisa para que funcione y que he aprendido poniéndolo en práctica:

Solo funciona con gente:
-Ambiciosa
-Objetiva
-Que no tiene el dinero (bonus/comisiones) como su prioridad maxima para ir a trabajar.

Con ellos funciona bien, pero si no cumplen estos criterios pueden dedicar todo su esfuerzo a justificar unos objetivos fáciles y poco ambiciosos.

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    Pedro González Villalba 22 noviembre, 2017

    Muchas gracias por compartir tu experiencia, Ruiz. Valoramos mucho que aportes tu punto de vista.
    Un saludo!

    Reply
IÑAKI PALACIOS 12 diciembre, 2017

Comparto totalmente tu opinión.

Como casi siempre que leo algo bueno de nuestro trabajo, a veces se nos olvidan detalles, obviedades, que dejamos de hacer o no las hacemos bien del todo.
Los objetivos que han de cumplir un equipo se alcanzaran con mayor motivación si han sido definidos por ellos, en consenso. Eso sí, hay que estar preparado por si tenemos la figura del saboteador negativo.

un abrazo y enhorabuena

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    Pedro González Villalba 12 diciembre, 2017

    Efectivamente, Iñaki, “no hay color” entre el grado de motivación que se tiene cuando se está implicado en la definición del objetivo que cuando viene impuesto.
    Y como bien dices, no todos los colaboradores saben valorar la oportunidad de participar en estos procesos, hasta el punto de que algunos hacen gala de una negatividad a ultranza que no suma, sino resta.
    En esos casos, yo creo que hay que hacer un intento -o dos- para que “amplíen su visión” y sepan poner en valor esta oportunidad de consensuar sus objetivos con la empresa. Si no tenemos éxito en esa conversación, siempre podremos hacer lo “fácil”: imponerlos, y además, sin derecho a réplica 😉
    Un abrazo y muchas gracias por tu valoración y por participar!!!

    Reply
Enrique Murillo 18 enero, 2018

Si la empresa tiene una dirección participativa, todo es más llevadero, por que como bien comentáis, la mejor manera de conseguir los objetivos es hacerlo propios y para esto, nada mejor que colaborar en su diseño.
Coincido que hay que analizar nuestras posibilidades, el mercado, su evolución los entornos, la competencia y los recursos, …. Pero también las necesidades de crecer de la empresa que se recogen en el PLAN ESTRATEGICO, y cada año se ajustan y por experiencia, siempre hay un motivo que hace que sea al alza.

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    Sin duda, Enrique!
    Hay que informar al equipo sobre la orientación estratégica de la compañía para que también éste sea un factor que se tenga en cuenta a la hora de hacer ese trabajo colaborativo de definición de objetivos.
    En muchas empresas, el equipo (no solo el comercial, sino el de todas las áreas) vive con una evidente sensación de ser “galeotes”: reman, más deprisa o más despacio, según el ritmo de los tambores, pero nunca saben hacia dónde… Así es difícil que se involucren.
    Muchas gracias por tu aportación!!
    Saludos cordiales

    Reply
Emilio Revuelto 18 enero, 2018

Es evidente que la involucración del equipo comercial adquiere un caracter de compromiso, si bien, en la pirámide invertida de la estructura, podría darse el caso contrario al de la dirección general, comercial, gerentes y sales reps.

Si el equipo comercial se cubre y hace un forcast conservador, se ha de tener la suficiente argumentación coemrcial y soporte para incrementar ese forcast y llegar a una cifra acrode a las perspectivas y posibilidades de la CIA

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    Así es, Emilio.
    La cuestión que hay que abordar es ¿por qué el equipo comercial se cubre y propone unos objetivos conservadores?
    Posiblemente porque antes no se ha construido una auténtica relación de confianza y de buena comunicación bidireccional que permita trabajar verdaderamente en equipo.
    Son muchos los casos en los que no se comparte información -o no se hace llegar como debería-, pero se pretende que la gente esté alineada… ¿con qué, si no tienen la información o no les llega bien?
    No obstante, podría haber otras razones por las que ocurriese esto. En cualquier caso, siempre hay que preguntarse por qué.

    Muchas gracias por tu aportación, Emilio!!
    Un saludo!

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